3.3%로 쓴 사람이 근로자로 뒤집히면 청구서는 네 갈래로 옵니다 — 시효가 3년·5년·근속 전체로 갈리고, 실사에서 이 금액은 노무 이슈가 아니라 우발부채 줄에 적힙니다

실사팀이 인건비 명세를 열면 제일 먼저 세는 것이 3.3% 지급 건수입니다. 다섯 명이 3년간 그렇게 지급받았다면 그 자리에서 나오는 숫자가 대략 1억 4천만 원이고, 이건 아직 세금이 빠진 숫자입니다. 회사가 이 금액을 먼저 계산해 두지 않으면 인수자가 자기 계산으로 채워 넣는데, 그 숫자는 대개 회사 추정보다 큽니다.

뒤로 보는 기간이 청구처마다 다릅니다

“3년치 소급”이라는 말이 실무에 널리 퍼져 있는데, 3년으로 끊기는 것은 그중 일부입니다.

퇴직금 한 줄만 성격이 다릅니다. 근퇴법 §8①은 “계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금”을 지급하도록 하고, §10의 시효 3년은 퇴직일부터 셉니다. 청구권 자체가 퇴직할 때 생기기 때문입니다. 그래서 5년을 3.3%로 근무한 사람이 재분류되면, 4대보험은 3년치로 끊기지만 퇴직금은 5년치가 통째로 살아 있습니다.

세금은 반대 방향으로 더 깁니다. 원천징수하는 소득세는 소득을 지급할 때 별도 절차 없이 확정되므로(국세기본법 §22④2호), 부과제척기간이 아니라 징수권 소멸시효(§27①)가 적용됩니다. 그 기간이 5년(5억원 이상은 10년)이라 사회보험보다 2년을 더 뒤로 봅니다. 여기에 §47의5①의 원천징수 납부지연가산세가 붙는데, 미납세액의 3%에 법정납부기한 다음 날부터의 일할 이자를 더하고 둘의 합계에 10% 한도를 겁니다.

숨은 항목이 하나 더 있습니다. 고용보험법 §17①은 피보험자였던 사람이 “언제든지” 피보험자격의 취득·상실 확인을 청구할 수 있다고 정합니다. 보험료 징수는 3년에서 끊기지만 자격 확인 자체에는 기간 제한이 없습니다. 회사가 “3년 지났으니 끝났다”고 계산해 둔 자리에서 자격만 되살아나는 경우가 여기서 나옵니다.

회사가 만들어 둔 증거가 가장 약합니다

이 지점이 대부분의 실무 자료와 갈리는 곳입니다. 회사는 대개 세 가지를 근거로 안심합니다. 3.3%로 원천징수했고, 4대보험에 가입시키지 않았고, 취업규칙을 적용하지 않았다는 것입니다.

대법원 2021두33715(2022. 4. 14. 선고, 보험회사 위탁계약형 지점장 사건)는 그 세 가지를 정면으로 겨눕니다. 판결요지의 문장은 이렇습니다 — 취업규칙·복무규정 적용 여부, 기본급이나 고정급의 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도상 근로자 인정 여부 같은 사정은 “사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다.”

회사가 통제해서 만든 형식은 판단에서 할인되고, 통제하지 않은 채 쌓인 기록이 결정합니다.

같은 해 넉 달 뒤에 나온 대법원 2020다296819(2022. 8. 19. 선고, 채권추심원 사건)는 회사가 이겼습니다. 그런데 이긴 이유를 순서대로 읽으면 3.3%는 맨 뒤에 있습니다. 추심 순서와 방법을 본인이 정했고, 실적이 부진해도 불이익이 없었고, 우편비 월 2만 원을 넘는 비용은 본인이 부담했고, 다른 업무 겸직이 허용돼 전속성이 없었고, 기본급 없이 실적 수수료만 받아 월별 편차가 44~56배에 이르렀다는 사정이 앞에 옵니다. “근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부했고 4대보험에 가입돼 있지 않았다”는 아홉 번째 사유로 마지막에 붙습니다.

두 판결을 겹쳐 읽으면 결론이 분명해집니다. 3.3%는 회사가 유리할 때만 부수적으로 얹히는 사정이고, 불리할 때는 아무것도 막지 못합니다. 지급 명목을 어떻게 적었는지가 아니라 실질이 무엇인지로 판정이 갈리는 구조는 인건비 쪽에서 반복됩니다(임원보수 손금불산입도 같은 축이고, 직무발명보상금 비과세는 그 반대편에서 명목과 실질이 맞아떨어져야 혜택이 유지되는 사례입니다). 실제로 판단을 가르는 것은 회사가 통제하지 못한 채 남긴 기록입니다 — 슬랙에 남은 구체적 업무 지시, 일일·주간 보고 체계, 목표 실적 부여와 미달 시 조치, 근태 관리, 회사가 제공한 사무실과 장비. 재분류 위험을 재려면 계약서철이 아니라 이 기록들을 먼저 열어야 합니다.

그래서 이건 우발부채 자리에 앉습니다

CFO 입장에서 다음 질문은 “이 금액을 재무제표 어디에 쓰느냐”입니다. 근로자성은 기업회계기준서 제1037호 문단 16이 상정한 전형적 상황 — 어떤 사건으로 현재의무가 생겼는지 자체가 분명하지 않은 경우 — 에 해당합니다. 이 경우 문단 16은 사용할 수 있는 증거를 모두 고려해 보고기간 말에 현재의무가 존재하는지 판단하고, 보고기간후사건이 제공하는 추가 증거도 함께 보라고 합니다.

그리고 문단 16(2)에 회사가 자주 놓치는 선이 있습니다. 보고기간 말에 현재의무가 존재하지 않을 가능성이 높더라도, 자원 유출 가능성이 희박하지(remote) 않다면 우발부채로 공시해야 합니다. 문단 86도 같은 기준선을 씁니다. 즉 “우리는 근로자가 아니라고 본다”는 회사의 판단은 충당부채 인식(문단 14의 세 요건)을 면제할 수 있어도, 주석 공시를 면제하지는 못합니다. 면제선은 ‘아닐 것 같다’가 아니라 ‘희박하다’입니다.

초도감사나 지정감사에서 감사인이 요구하는 것도 결론이 아니라 그 판단의 근거입니다. 인원 수, 계약 기간, 지급 총액, 적용 요율, 그리고 왜 유출 가능성이 희박하다고 보는지. 공시가 불리하다는 이유로 생략하는 경로는 문단 92에 있지만 요건이 좁고, 생략한 사실과 사유는 그래도 남깁니다(소송충당부채 확약서 우발부채공시에서 다룬 구조입니다).

숫자를 만들어 두는 편이 언제나 낫습니다. 1인당 월 400만 원, 5명, 36개월이면 지급총액이 7억 2,000만 원입니다. 사회보험료 회사부담분을 보수의 11%로 잡으면 약 7,900만 원, 퇴직금은 5명 × 3년 × 월 400만 원으로 6,000만 원, 합쳐서 1억 3,900만 원입니다. 여기에 원천세 차액과 가산세, 연차미사용수당이 얹힙니다. 실사에서 이 계산은 몇 분이면 끝나고, 회사 추정치가 없으면 그 자리는 인수자 추정치가 채웁니다. 그리고 그 숫자는 대개 가격 조정이나 에스크로로 넘어갑니다(재무실사 가지급금 가수금에서 본 구조와 같습니다).

사회보험료 회사부담분 11%는 넉넉하게 잡은 가정치입니다. 2026년 요율로 국민연금 4.75%, 건강보험 3.595%, 고용보험 1.15%(상시근로자 150명 미만 사업장)만 더해도 9.5%이고, 여기에 건강보험료에 연동되는 장기요양보험료와 업종별 산재보험료가 붙습니다.

전환 시점이 이 부채의 상한을 정합니다

되돌리는 비용이 시간에 비례합니다. 지금 정규직으로 전환하면 미래 인건비만 오릅니다. 실사나 공단 조사에서 발견되면 과거 전체에 값이 매겨집니다.

주의할 것은 전환이 과거를 지우지는 않는다는 점입니다. 시효와 제척기간은 전환일과 무관하게 계속 뒤를 봅니다. 전환이 바꾸는 것은 이 부채의 분자가 더 커지지 않게 하는 것뿐입니다. 그래서 전환 시점이 사실상 상한선입니다.

전환 실무에서 두 가지가 남습니다. 첫째, 과거분 근로자부담 사회보험료를 회사가 대신 부담하면 그 금액의 성격이 문제됩니다. 소득세법 시행령 §38①의 근로소득 범위 열거에는 사회보험료 대납이 명시돼 있지 않습니다. 둘째, 사업소득으로 신고한 과거분을 근로소득으로 되돌리는 원천징수 정산 절차도 전환 전에 세무대리인과 정해 두어야 합니다.

정규직 전환을 아직 결정하지 못했더라도, 계산은 오늘 해 둘 수 있습니다. 그 숫자를 아는 회사와 모르는 회사가 실사 테이블에서 갈립니다.